如何打造一个超级团队?像海豹突击队一样

关于管理团队,我们听得最多的就是,下放权力,但下放权力并不是一件简单的事情,而是一项复杂艰难的系统工程。

​《赋能》,这本书就是讲领导者想要通过下放权力向员工赋能,必须抛弃原有的层级式组织形态,打造一种全新的组织架构和组织环境。

​这本书的作者都是来自军方,第一作者麦克里斯特尔,是美国陆军四星上将,他在2003~2008年担任美国驻伊拉克联合特种部队总司令。还有两名作者是美国海豹突击队退役军官,麦克里斯特尔的前部下。

​特种部队是一部战争机器,力量强大、分工明确、效率极高,严格遵循自上而下的命令,这样的机器是传统战场上的大杀器。

这部机器唯一的问题,就是无法在一个高度不确定性的环境中,对瞬息万变的形势作出快速反应。

而基地组织,没有标准的层级关系,没有固定的指挥链条,却具备高度的韧性、弹性和灵活性,好像一张无形的网,可以随时随地根据形势变换自己的形态。

​这本书就是教我们在充满不确定性的信息时代,如何获得生存?

从2方面,一是为什么要向员工赋能?二是如何实现赋能。

​为什么要向员工赋能?​

为了应对不确定性挑战,企业必须向员工赋能。

如果环境基本稳定,不确定性很小,那么就没有赋能的必要,采用自上而下的指挥、控制体系才是最有效率的,比如主导20世纪工业界的科学管理理论。

这套科学管理理论的核心是流程的标准化。

具体办法是:

首先,把复杂的生产过程分解为一个个简单环节;然后,通过反复试验,找出每个生产环节最有效率的最佳操作方式,把这种操作方式规定为标准动作,强制执行;最后,专业化分工,每个工人只负责整个生产流程中的一两个操作动作,进一步提高效率。

与这种管理方式相适应的,就是层级分明、纵向分割的树状组织结构。

这套科学理论,现在仍然很有效,仍然被推崇使用。

因为前提是,第一,整个体系是稳定运行的,其中的环节是可分解、可重复的;第二,管理人员拥有足够的信息,了解整个体系是如何运作的。

而我们现在进入21世纪,关键词是信息化和全球化,在这两个因素的作用下,世界正在日益变成一个高度互动的整体,从“复杂”变得“错综复杂”,很多事情都是不可掌控、不可重复、不可预测的。

在一个相对静态的环境中,管理的核心是效率最大化,也就是要以最小投入获得最大产出,实现的方式就是科学管理提出的标准化、专业化;

而在一个高度不确定性的环境中,管理的首要目标是保持快速、灵活的应变能力,实现的方式就是向员工赋能。

赋能实际上就是一个“逆科学管理”的过程,就是不过度强调标准化,把被剥夺的工作自主权重新还给员工,允许员工根据形势自主决策;也不过度强调专业化,而要让员工像一支球队的球员那样,能够穿插跑动、相互补位。这要以牺牲一部分效率为代价,但可以让企业获得最重要的生存优势,也就是敏捷性。

如何实现赋能?

怎样才能让每个员工既充分发挥各自的主观能动性,又能作为一个整体来协同作战?

怎么样才能既保证效率,又增加组织的弹性和灵活性?

就必须抛弃科学管理时代遗留下来的层级分明、纵向分割的树状组织结构,打造一种全新的网状组织结构。

其中,每个小团队就是一个去中心化的网络,而这些局部小网络又连接到同一个大网络当中。

如果说传统组织架构是一部咬合紧密的机器,那么网状组织架构就是一个自我演化的生态系统。

它兼具效率、弹性和韧性,能够根据不断变化的形势迅速反应,在遭到破坏后能够快速自我修复,而且任何单点打击不会对整张网络构成致命威胁。

想要打造这样一张网络,要分三步走:

第一步,把原子化的个人,捏合成一个高度互信的超级小团队。

比如,美国海豹突击队,训练的目的,并不是要培养一个个肌肉发达的超级战士,而是要打造一个超级团队。

挑选队员标准:

1、不以自我为中心,需要集体荣誉感。

2、相互之间建立起高度的互信和默契。

通过持续6个月的训练,坚持下来的队员们彼此之间非常熟悉,建立起了高度的相互认同和相互信任,愿意把自己生命托付给队友。

第二步,让这些小团队之间紧密互动,从而形成由无数个小团队组成的大团队。

比如,“嵌入计划”,每个小团队派人去交换,去学习其它团队的运作方式,就好像交换生一样,让各个彼此陌生的小团队生活相互理解和熟悉。

还有“联络官派遣制度”,各个小团队之间相互派遣联络官司,共同共享信息、分析问题。

有研究表明,一个群体共同智力的强弱,很大程度上取决于成员之间互动的强度。那些内部交互和外部交互水平都更高的团队,能够产生出更多的创意。

第三步,建立信息共享机制,培育信息共享的组织文化。

在传统组织中,组织的总体信息只掌握在领导手中,基层员工只需要做好自己分内的工作,没必要去了解其他部门的事务,也不需要关心整个体系是如何运行的。

事实上,在一个网状组织中,想要让团队成员像一个整体那样思考和行动,就必须让每个成员了解团队的总体运行情况。

信息越分享,价值就越高,所激发出的能量也就越大。

有时候,信息隔绝还会极大地挫伤员工的工作积极性。

最后,要实现赋能,最重要的就是领导者角色的转变。

如果说传统领导者是棋手,负责制定战略、指挥调度,那么网状组织的领导者就是园丁,他负责打造组织架构和组织文化,就好像园丁只负责浇水施肥,剩下的事情,就留给组织自己去完成。

来源:浣花溪读《赋能》学习笔记

农业部办公厅关于进一步加强非洲猪瘟风险防范工作的紧急通知(农办医〔2017〕14号)-大畜牧

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