关于管理团队，我们听得最多的就是，下放权力，但下放权力并不是一件简单的事情，而是一项复杂艰难的系统工程。
《赋能》，这本书就是讲领导者想要通过下放权力向员工赋能，必须抛弃原有的层级式组织形态，打造一种全新的组织架构和组织环境。
这本书的作者都是来自军方，第一作者麦克里斯特尔，是美国陆军四星上将，他在2003～2008年担任美国驻伊拉克联合特种部队总司令。还有两名作者是美国海豹突击队退役军官，麦克里斯特尔的前部下。
特种部队是一部战争机器，力量强大、分工明确、效率极高，严格遵循自上而下的命令，这样的机器是传统战场上的大杀器。
这部机器唯一的问题，就是无法在一个高度不确定性的环境中，对瞬息万变的形势作出快速反应。
而基地组织，没有标准的层级关系，没有固定的指挥链条，却具备高度的韧性、弹性和灵活性，好像一张无形的网，可以随时随地根据形势变换自己的形态。
这本书就是教我们在充满不确定性的信息时代，如何获得生存？
从2方面，一是为什么要向员工赋能？二是如何实现赋能。
为什么要向员工赋能？
为了应对不确定性挑战，企业必须向员工赋能。
如果环境基本稳定，不确定性很小，那么就没有赋能的必要，采用自上而下的指挥、控制体系才是最有效率的，比如主导20世纪工业界的科学管理理论。
这套科学管理理论的核心是流程的标准化。
具体办法是：
首先，把复杂的生产过程分解为一个个简单环节；然后，通过反复试验，找出每个生产环节最有效率的最佳操作方式，把这种操作方式规定为标准动作，强制执行；最后，专业化分工，每个工人只负责整个生产流程中的一两个操作动作，进一步提高效率。
与这种管理方式相适应的，就是层级分明、纵向分割的树状组织结构。
这套科学理论，现在仍然很有效，仍然被推崇使用。
因为前提是，第一，整个体系是稳定运行的，其中的环节是可分解、可重复的；第二，管理人员拥有足够的信息，了解整个体系是如何运作的。
而我们现在进入21世纪，关键词是信息化和全球化，在这两个因素的作用下，世界正在日益变成一个高度互动的整体，从“复杂”变得“错综复杂”，很多事情都是不可掌控、不可重复、不可预测的。
在一个相对静态的环境中，管理的核心是效率最大化，也就是要以最小投入获得最大产出，实现的方式就是科学管理提出的标准化、专业化；
而在一个高度不确定性的环境中，管理的首要目标是保持快速、灵活的应变能力，实现的方式就是向员工赋能。
赋能实际上就是一个“逆科学管理”的过程，就是不过度强调标准化，把被剥夺的工作自主权重新还给员工，允许员工根据形势自主决策；也不过度强调专业化，而要让员工像一支球队的球员那样，能够穿插跑动、相互补位。这要以牺牲一部分效率为代价，但可以让企业获得最重要的生存优势，也就是敏捷性。
如何实现赋能？
怎样才能让每个员工既充分发挥各自的主观能动性，又能作为一个整体来协同作战？
怎么样才能既保证效率，又增加组织的弹性和灵活性？
就必须抛弃科学管理时代遗留下来的层级分明、纵向分割的树状组织结构，打造一种全新的网状组织结构。
其中，每个小团队就是一个去中心化的网络，而这些局部小网络又连接到同一个大网络当中。
如果说传统组织架构是一部咬合紧密的机器，那么网状组织架构就是一个自我演化的生态系统。
它兼具效率、弹性和韧性，能够根据不断变化的形势迅速反应，在遭到破坏后能够快速自我修复，而且任何单点打击不会对整张网络构成致命威胁。
想要打造这样一张网络，要分三步走：
第一步，把原子化的个人，捏合成一个高度互信的超级小团队。
比如，美国海豹突击队，训练的目的，并不是要培养一个个肌肉发达的超级战士，而是要打造一个超级团队。
挑选队员标准：
1、不以自我为中心，需要集体荣誉感。
2、相互之间建立起高度的互信和默契。
通过持续6个月的训练，坚持下来的队员们彼此之间非常熟悉，建立起了高度的相互认同和相互信任，愿意把自己生命托付给队友。
第二步，让这些小团队之间紧密互动，从而形成由无数个小团队组成的大团队。
比如，“嵌入计划”，每个小团队派人去交换，去学习其它团队的运作方式，就好像交换生一样，让各个彼此陌生的小团队生活相互理解和熟悉。
还有“联络官派遣制度”，各个小团队之间相互派遣联络官司，共同共享信息、分析问题。
有研究表明，一个群体共同智力的强弱，很大程度上取决于成员之间互动的强度。那些内部交互和外部交互水平都更高的团队，能够产生出更多的创意。
第三步，建立信息共享机制，培育信息共享的组织文化。
在传统组织中，组织的总体信息只掌握在领导手中，基层员工只需要做好自己分内的工作，没必要去了解其他部门的事务，也不需要关心整个体系是如何运行的。
事实上，在一个网状组织中，想要让团队成员像一个整体那样思考和行动，就必须让每个成员了解团队的总体运行情况。
信息越分享，价值就越高，所激发出的能量也就越大。
有时候，信息隔绝还会极大地挫伤员工的工作积极性。
最后，要实现赋能，最重要的就是领导者角色的转变。
如果说传统领导者是棋手，负责制定战略、指挥调度，那么网状组织的领导者就是园丁，他负责打造组织架构和组织文化，就好像园丁只负责浇水施肥，剩下的事情，就留给组织自己去完成。
来源：浣花溪读《赋能》学习笔记
